ForandringslederNetværket

Jeg har inden for de sidste to uger haft brug for at finde og ansætte to forandringsledere. Den ene i min egen virksomhed og den anden hos en kunde jeg arbejder for.

I den forbindelse overvejede jeg hvordan man nemmest finder frem til egnede kandidater.

Og pludselig slog det mig, at vi med godt 300 medlemmer i ForandringslederNetværket har en enestående chance for at formidle jobs med høj grad af relevans for forandringsledere via forandringsleder.net.

Vi har snakket om det i bestyrelsen og synes det underbygger vores ambition om et one-point-of-entry for forandringsledere. Vi har derfor aftalt at afprøve konceptet og så se om det fungerer efter hensigten.

I første omgang har vi lavet et seperat område på hjemmesiden, som vi har kaldt Jobportal.

Her kan man finde stillingsopslag fra virksomheder, der søger forandringsledere. Vi vil som udgangspunkt kræve at forandringsledelse indgår som et væsentligt element i opslagene.

Vi vil meget gerne høre jeres holdning til dette initiativ! Er det noget der har jeres interesse? Vil det på sigt kunne være interessant at kunne poste anonyme CV’er? Har I interesse i løbende at blive informeret om nye opslag? Eller understøtter eksempelvis Jobindex.dk jeres behov godt nok?

I er meget velkommne til at give jeres mening til kende i afstemningen til højre og med kommentarer til dette indlæg.

Velkommen tilbage fra sommerferien - eller nyd den forsat.

I min sommerferie læste jeg blandt andet Carsten Jensens bog “Vi, De Druknede”. Det har taget mig nogle tilløb at starte på denne ‘mursten’, men den var bestemt værd at læse.

Men hvad har det med forandringsledelse at gøre. Jo, prøv at læse dette citat:

“Hele tiden, mens han slog, var han sig bevidst, at han ikke stod dér som godhedens repræsentant, ligesom matrosen med kniven heller ikke var det ondes. Det var blot et spørgsmål om balancen mellem forskellige kræfter. Ingen sejlede ind i en brandstorm med fuld sejlføring. En kaptajn satte ikke hårdt mod hårdt. Han rebede sejlene og fandt balance. Al virkelig orden afhang af balancer, ikke af den enes undertrykkelse af den anden. Derfor er der ingen orden, der var etableret én gang for alle.”

Som ‘kaptajn’ for store forandringsprojekter, synes jeg, at det er en meget god beskrivelse af, hvad der virker, når man er ude i høj sø. Det hjælper ikke at tro at man har monopol på sandheden, fordi store forandringer påvirker og påvirkes i et meget kompleks mønster ingen enkelt person kan gennemskue. Derfor giver inddragelse af de personer som er midt i det hele, og det omgivende ‘hav’ god mening for mig.

Hvordan sikrer du at forandringer gennemføres i balance med matroserne og havet?

Har du problemer med dit forandringsprojekt? Prøv lige at se denne her om at skabe motivation og profit. Det er så dejligt simpelt: det handler om at skabe mening, passion, glæde og anerkendelse. Og holde op med at jagte profit, for profitten skyld:

Er konsekvensen af dette at forandringsledelse er simpelt? Hvis ikke der er mening, passion, … så er det ikke et projekt, som er værd at bruge din og andres tid på. Drop projektet og find et der gør!

Forsat god sommer.

IBM har netop udgivet deres årlige Global Human Capital Study, som denne gang bærer undertitlen ’Unlocking the DNA of the adaptable workforce’. Det er en god rapport på 72 sider, som er gratis og kan læses her….Human Capital Study Den er speciel interessant for alle som interesserer sig for strategisk HR.

Rapporten er baseret på interview med over 400 HR direktører fra over 40 lande. HR direktørerne peger på 4 temaer, som de anser for de vigtigste til at forbedre organisationens konkurrenceevne. Det første tema – og det jeg finder mest interessant - er at arbejde for at få en forandringsdygtig arbejdskraft.

Desværre viste undersøgelsen også at kun 14% af de interviewede mente, at deres medarbejdere havde en meget høj forandringsevne. Rapporten forsøger dernæst at identificerer, hvad der adskiller de 14% fra de andre. Her gør specielt tre ting sig gældende.

1. HR afdelingen evne til at forudsige, hvilke kompetencer organisationen har brug for i fremtiden
2. Organisationen skal vide, hvor deres talenter befinder sig så de målrettet kan udvikle dem
3. Medarbejderne være i stand til at samarbejde effektivt i teams på tværs af organisationen – og på tværs af kulturer

Netop det at kunne arbejde på tværs af forskellige kulturer blev fremhævet som specielt vigtigt, og som udgjorde den største forskel på de organisationer, der havde medarbejdere med en høj forandringsevne. Jeg tænker, at det er netop måske et område, hvor danske virksomheder har en mulighed og en udfordring.

I næsten alle kulturstudier scorer vi danskere højt på forståelse af andre kulturer – specielt når det gælder lande langt væk fra vores eget. Derfor står vi måske relativt godt i forhold til andre lande. Omvendt tænker jeg, at fordi vi relativt sent er blevet et multikulturelt samfund, er det nyt for os at arbejde med medarbejdere med forskellige kulturel baggrund i vores organisationer herhjemme. Det tror jeg stadig er en udfordring. De organisationer som magter at rumme mangfoldigheden vil få den største fordel.

Jeg har ikke selv stor erfaring i danske organisationer med høj grad af kulturel mangfoldighed. Det er mit indtryk at nogle steder fungerer det bare og synergi opstår, mens man andre steder mangler at knække ’nødden’. Hvad er jeres erfaringer med det? Hvad er hemmeligheden blandt god mangfoldighedsledelse?

Var modstandsbevægelsen under 2. verdenskrig frihedskæmpere eller terrorister? Er de danske soldater i Afghanistan befriere eller besættere ? Af meget personlige årsager, håber jeg det første, men det bliver fremtiden, der kommer til at bedømme det. Eller rettere det gør sejrherren, når krigen er afgjort.

Trods denne sides meget korte levetid er et af det mest diskuterede emner: modstand mod forandring. Hvorfor det? Er det, fordi det er sejrherren der skriver? Dem der sætter dagsordenen? Hvem er det jeg har hørt sige: “Enten er I med os eller også er I imod os”?

Skal det være så sort/hvidt? Måske når vi har geværerne rettet mod hinanden, men det har vi jo sjældent i danske virksomheder.

Hvad ville der ske, hvis vi i højere grad forsøgte at forstå indvendingerne imod forandringen, fremfor at stemple dem, som ikke umiddelbart klapper hænderne sammen. Eller hvad om vi prøvede at se os selv gennem deres øjne. Hvordan ville indlæggene på disse sider lyde, hvis de var skrevet af de medarbejdere, som oftest i den bedste mening, har indvendinger mod de forandringer, vi udsætter dem for?

Ville de skrive om ledere, som fra deres elfenbenstårn gennemfører forandringer uden hensyntagen til virkeligheden for medarbejdere og kunder? Forandringer som de vil bekæmpe.

Eller vil de skrive om forandringer som overordnet set er gode og nødvendige, men som bare mangler at blive arbejdet igennem i deltaljen, så den tager hensyn til forskellige vigtige detaljer i organisationen? Ikke uforenlige, men bare forskellige perspektiver?

Jeg tror, at det i langt de fleste tilfælde er det sidste, som er tilfældet. Men kan være mange indvendinger, og vi ikke har tid til dialog med dem alle, og derfor er det lettere at kalde dem “terrorister” fremfor at bruge al den energi, der skal til for at forstå nuancerne.

Jeg foreslår, vi møder medarbejdenes indvendinger med nysgerrighed og en overbevisning om, at de bidrager, fremfor bekæmper. Hvordan kan indvendingerne bruges til at gøre forbedringen bedre? Hvad kan jeg lære for at gøre det endnu bedre næste gang, jeg implementerer en forandring?

Det er ikke sikkert at “modstanderne” rent objektivt har ret, men den måde vi møder dem, vil helt sikkert påvirke vores chance for at påvirke dem positivt. Og så har vi større chance for succes.

Er de noget humanistisk sludder? Eller skal vi erklære krig mod modstanderne?

Forleden havde jeg fornøjelsen af at overvære et eminent foredrag af teaterchef og -instruktør Peter Langdal om passion i ledelse. Peter Langdal sagde blandt andet at: “Modsatrettede viljer skaber energi”. Brugt rigtig kan forskellige meninger og holdninger give brændstof til at noget nyt og kreativt skabes. 

Min erfaring er, at vi ofte er bange for konflikter omkring forandringsprojekter. Jeg har netop været involveret i et forandringsprojekt, hvor der var meget stor modstand blandt medarbejderne. Kommunikationen fra lederne gik umiddelbart på, at “det er jo ikke så stor en forandring i virkeligheden, det er slet ikke så slemt….” Måske vi nogle gange skal være bedre til at tage tyren ved hornene og vedgå åbent, at der er forskellige holdninger til en konkret forandring. At de forskellige holdninger er noget positivt, der kan bruges som udgangspunkt for en værdiskabende debat om, hvad det er, vi i fællesskab ønsker at opnå. Og hvordan vi bedst kommer derhen.  En åben debat, der kan skabe energi og engagement, og med alles bidrag løfte organisationen til nye højder.

Gennem de sidste 10-15 år har vi set en professionalisering af projektleder rollen. Dette er bl.a. kommet til udtryk i form af flere projektledelseskurser og projektledelsesnetværk. Derudover er projektlederrollen også blevet en anderkendt diciplin og en karrierevej hvor mål, titler og kompetenceløft er kommet i formaliserede rammer. 

Forandringsledelse som karrierevej?

Er det, det samme vi er ved at se med forandringsledelse? Startende med større erkendelse af behovet for forandringsledelse? For derefter at se et større behov for kurser, netværk og anden støtte?

Har du erfaring med at forandringslederrollen er blevet til en formel karrierevej?

Hvilke forhindringer vil man typisk støde på?

Vi hører det ofte og oplever det selv; Globalisering, tiltagende konkurrence, højere tempo.

De som formår at finde deres placering i markedet – dér hvor de kan have en have en unik position på kort eller længere sigt, kan gøre sig håb om overlevelse. Det er ren Darwin! (- og stjerne for en aften). Virkeligheden er, at den som vil overleve ikke blot tilpasser sig, men også udmærker sig – agerer proaktivt.

Med denne artikel vover jeg den påstand at Danmark skal leve af sin forandringskapacitet:

Artikel: danmark-skal-leve-af-forandringskapacitet

Er du enig? Eller er der nogle helt andre parametre der er vigtigere?

Således sagde direktøren for en bank i Michigan, der rådede Henry Fords advokat til ikke at Investere i Ford Motor Co. i 1903. Siden da er vi blevet klogere. Og det er ikke den eneste dumme forudsigelse. Hvad mener du f.eks. om følgende udtalelser:

 ”Amerikanerne har måske brug for deres telefon, men det har vi ikke. Vi har rigeligt med buddrenge”. Sir William Preece, der var chefingeniør for British Post Office. Sagt i 1878.

“Der er ingen grund til, at nogen som helst ville ønske en computer i deres hjem”, Ken Olson direktør og stifter af Digital Equipment Corp., der udviklede computere til erhvervslivet. Sagt i 1977.

 ”Potentialet for kopimaskiner i verden er allerhøjest 5000″. IBM til de fremtidige stiftere af Xerox. Markedet var ikke stort nok til at retfærdiggøre en produktion, mente it-giganten

“Alle, der har kendskab til området, vil gennemskue, at det er en stor fiasko.” Henry Morton direktør ved Stevens Teknologiske Institut om Edisons nyeste opfindelse lyspæren i 1880.

Fiasko! Hvor mange gange støder vi ikke på folk, der forudsiger fiasko med forandringer? Visioner tak - flere af dem. Åbenhed over for at nye ideer kan have sin ret. Tænk succes og du får succes!

Mogens Sparre skriver i en god kommentar, hvordan litteraturen (Kotter) kun giver en lille del af det, der gør en god forandringsleder. Jeg kan kun give Mogens ret og når Poul skriver i vores pressemedelelse at excellent forandringsledelse er 100-1000 gange bedre, er jeg sikker på at han har fat i noget af det rigtige.

Men hvad gør forskellen? Hvad er det de excellente forandringsledere kan?

Mogens skriver lidt om hvad der skal til, men jeg kan kun opfordre til at blive mere konkret. Mogens og I andre som læser med, opfordres hermed til at komme med jeres bud.