Alle bøger og modeller om god forandringsledelse tager udgangspunkt i, at man skal inddrage og involvere medarbejderne i forandringsprocessen. Involvering fører til at forandringen opleves som meningsfuld, der skabes motivation og engagement for processen og resultatet og forandringen bliver desuden forankret når processen er slut.
Inden for de senere år er begrebet ’Non-participation’ opstået. Det dækker over det faktum, at selv hvis en ledelse genuint ønsker at involverer medarbejderne, så er der nogen, der ikke har lyst. Det går imod den grundantagelse som næsten alle bøger har, at medarbejder faktisk ønsker at blive involveret i processen. Mange undersøgelser og empiri støtter begrebet ’Non-participation’. Det dækker ikke over pseudo-involvering eller andre former for manipulation. Nej, det drejer sig om et bevidst valg om ikke at deltage. Hvorfor opstår ’Non-participation’, og hvad kan man gøre ved det?
Der findes mange spændende teorier om, hvorfor det opstår, men jeg tror det gør af tre årsager; 1) fordi medarbejderne har en erfaring med, at deres input ikke bliver respekteret (tidligere involvering var ikke genuint), 2) fordi det ikke kan betale sig (det skaber konflikter, man har ikke tid, supervisor er en dårlig leder) eller 3) fordi nogen bare gerne vil have at andre skal træffe beslutningerne for dem.
Jeg tror, det er vigtigt, når man planlægger et forandringsforløb, at man så også husker, at nogen faktisk ikke ønsker at bliver involveret, og at det vil virke som en krænkelse, hvis man tvinger dem til det. Jeg kan selv huske tilfælde på nogle af mine tidligere arbejdspladser, hvor jeg og andre ikke ønskede den involvering, der blev tilbudt os. Én af gangene blev vi tvunget til at involverer os og det førte til stor modstand mod hele projektet. Jeg kunne godt tænke mig at høre, om nogen har lignende erfaringer.
Jeg kan ikke lade være med at tænke på hvordan forandringen er blevet grebet an i de forandringer, som indgår i undersøgelsen. Er det forandringer, som vi ser de fleste: De vigtigste beslutningerne omkring forandringen tages på et ret højt niveau, og der står meget lidt at bidrage med for medarbejderne.
De 2 første grunde, som du angiver, medarbejderne kan have, synes jeg er helt naturlige, hvis de ikke har været involveret tidligt i udformningen af forandringen. Hvem af os kender ikke forskel på det engagement vi viser i implementeringen af en ide som er vores egen i forhold til en som er færdigbagt af en anden?
Min erfaring er det er meget få, som ikke ønsker at deltage i en forandring, hvis de føler de har stor indflydelse på resultatet.
Og så tænker du at det er umuligt at give alle medarbejdere så stor indflydelse - og ja det er svært. Jeg vil love at vende tilbage senere og blogge lidt omkring, hvordan jeg tænker det kan gøres.