Længe leve forskellen
IBM har netop udgivet deres årlige Global Human Capital Study, som denne gang bærer undertitlen ’Unlocking the DNA of the adaptable workforce’. Det er en god rapport på 72 sider, som er gratis og kan læses her….Human Capital Study Den er speciel interessant for alle som interesserer sig for strategisk HR.
Rapporten er baseret på interview med over 400 HR direktører fra over 40 lande. HR direktørerne peger på 4 temaer, som de anser for de vigtigste til at forbedre organisationens konkurrenceevne. Det første tema – og det jeg finder mest interessant - er at arbejde for at få en forandringsdygtig arbejdskraft.
Desværre viste undersøgelsen også at kun 14% af de interviewede mente, at deres medarbejdere havde en meget høj forandringsevne. Rapporten forsøger dernæst at identificerer, hvad der adskiller de 14% fra de andre. Her gør specielt tre ting sig gældende.
- HR afdelingen evne til at forudsige, hvilke kompetencer organisationen har brug for i fremtiden
- Organisationen skal vide, hvor deres talenter befinder sig så de målrettet kan udvikle dem
- Medarbejderne være i stand til at samarbejde effektivt i teams på tværs af organisationen – og på tværs af kulturer
Netop det at kunne arbejde på tværs af forskellige kulturer blev fremhævet som specielt vigtigt, og som udgjorde den største forskel på de organisationer, der havde medarbejdere med en høj forandringsevne. Jeg tænker, at det er netop måske et område, hvor danske virksomheder har en mulighed og en udfordring.
I næsten alle kulturstudier scorer vi danskere højt på forståelse af andre kulturer – specielt når det gælder lande langt væk fra vores eget. Derfor står vi måske relativt godt i forhold til andre lande. Omvendt tænker jeg, at fordi vi relativt sent er blevet et multikulturelt samfund, er det nyt for os at arbejde med medarbejdere med forskellige kulturel baggrund i vores organisationer herhjemme. Det tror jeg stadig er en udfordring. De organisationer som magter at rumme mangfoldigheden vil få den største fordel.
Jeg har ikke selv stor erfaring i danske organisationer med høj grad af kulturel mangfoldighed. Det er mit indtryk at nogle steder fungerer det bare og synergi opstår, mens man andre steder mangler at knække ’nødden’. Hvad er jeres erfaringer med det? Hvad er hemmeligheden blandt god mangfoldighedsledelse?
Hej Morten
Interessant indlæg! Jeg har ikke stor erfaring med organisationer med stor kulturel mangfoldighed, men har dog nogen, som jeg gerne vil dele med dig.
Min tidligere arbejdsgiver syntes at agere ud fra tilgangen, at for at være sikker på, at medarbejderne har en høj forandringsevne, skal man have sørget for, at de har oplevet så mange forandringer, at de nærmest ikke kan andet… Gennem årlige organisationsændringer, rokkeringer, opkøb, fusioner og en livlig projektorganisation sikrede de konstante ændringer, med det resultat, at ændringer sjældent blev opfattet som forandringer.
Når det så er sagt, så mærkede man tydeligt en del usikkerhed og måske endda mostand, da der blev etbleret et center i Indien, med det resultat, at de fleste afdelinger fik en til to indere ansat i perioder. Til trods for flere udenlandske datterselskaber og afdelinger, så var de kulturelle og sproglige forskelle her lige i overkanten for mange. Men ingen tvivl om, at det nok skal komme til at fungere efter en - lidt længere en normalt - tilvændingsperiode.
Med venlig hilsen
Jacob