Det kan være hensigtsmæssigt at se forandringsledelsesudfordringen som forskellige typer:
Type 1: Målet for forandringen er kendt og defineret. Nødvendigheden af forandringen er erkendt af ledelsen. Vejen til målet er rimelig klar. Forandringslederen er den gode håndværker, og forandringsværktøjerne kan læres og trænes.
Type 2: Målet for forandringen er delvis kendt men ikke præcist formuleret. Nødvendigheden af forandringen er ikke fuldt erkendt af hele organisationen. Der kan være flere veje til målet. Forandringslederen er integrator og kommunikator, som med udgangspunkt i dennes erfaring må tilpasse værktøjerne til situationen. Med en effektiv forandringsledelse kan der udskilles en eller flere type 1 forandringsprojekter.
Type 3: Målet for forandringen er ukendt - eller delvis ukendt. Formuleringen af mål og midler foregår dynamisk. Forandringslederen har en kreativ og visionsskabende rolle. Der er et betydeligt politisk-strategisk element. Den rigtige formulering kan have afgørende strategisk betydning for organisationen. Med en effektiv forandringsledelse kan der udskilles en eller flere type 1 og type 2 forandringsprojekter.
Hvad siger du til denne kategorisering? Hvad ser man typisk i praksis?
Kategorisering i praksis
Det er jo en yderst relevant måde at se forandringsledelsesudfordringer på. Og i praksis møder man ofte alle 3 kategorier indenfor samme udfordring, afhængig af hvem man spørger i organisationen.
Hvis man udvider modellen med en stakeholder dimension, fx medarbejder, mellemleder og top-ledelse, vil man som forandringsleder ofte finde at de enkelte stakeholders opfatter udfordringen forskelligt. Og da en forandringsledelsesudfordring ofte består i at ændre adfærd netop hos bestemte grupper af stakeholders, er det meget vigtigt at man får afstemt forventninger og opfattelse af situationen, så alle betydende stakeholders er indenfor samme kategori.
/Ole