Transition
Jeg har endnu engang hentet William Bridge: “Managing transition” (link) ned fra hylden for at finde inspiration til et oplæg. Bridges skelner mellem begreberne “change” (den ydre forandring) og “transition” (den indre forandring). Modellen beskriver 3 faser, som en person skal igennem under en forandring.
Enhver forandring indeholder en afskedsfase, hvor man siger man farvel til fortiden. Selv positive forandringer - som at få sit første barn - medfører afsked til noget andet, som frihed, nattesøvn og sjælero. Ofte overser eller undertrykker vi behovet for en respektfuld afsked med det gamle.
I den neutrale zone omstiller vi os. Her er mulighed for kreativitet og nye relationer, men også basis for utryghed og stress. Endelig kommer vi over i den nye begyndelse, hvor tingene tager form, og vi får nye værdier og symboler.
En af bogens pointer er, at den indre forandring forløber meget individuelt og at den ikke nødvendigvis følger faserne i den ydre forandringsproces. Forandringslederne må have empati og opmærksomhed på, hvor de enkelte medarbejdere er, og hvad der kan støtte dem i processen.
Han giver en række gode råd til, hvad man som leder kan gøre i hver af faserne. F.eks. indeholder afsnittet om den neutrale zone en checkliste med spørgsmål til lederen, såsom: “Har jeg forklaret, hvorfor den neutrale zone kan være ukomfortabel” og “”Har jeg fundet en metafor, der beskriver forandringen”.
Tag og læs bogen, hvis du vil blive klogere på den indre forandring. Og hvis du har læst bogen, så hører jeg meget gerne dine kommentarer til, hvorledes den kan bruges i praksis.
I min optik er William Bridges´sondring mellem change og transition nøglen til håndtering af forandring. Change = den ydre forandring er som regel til at tage og føle på og har ofte en dato knyttet til sig, mens transition handler om den indre proces, vi mennesker alle gennemgår for at komme overens med forandring, dvs. at forstå og acceptere den. Pointen er, at denne proces ikke nødvendigvis kan mases ned i et regneark eller en projektplan, men derimod forudsætter indlevelse med afsæt i dine personlige erfaringer med forandring. Hvis du fx som leder har brugt 3 måneder til at komme overens med nødvendigheden af en bestemt forandring og derefter yderligere 3 måneder til at undersøge de forskellige alternativer, må du regne med, at de mennesker der bliver berørt af forandringen skal bruge mindst den samme tid på den psykologiske proces, som du selv har brugt. Altså 6 måneder ialt. Dette også selv om den ydre forandring ved første øjekast burde kunne gennemføres hurtigere. Det er min erfaring, at forståelse af dette paradoks er nøglen til succesfuld implementering af forandring i mennesker og organisationer.