ForandringslederNetværket

“Det er ikke modstand, der hæmmer udviklingen. Det er lederens måde at håndtere modstanden på …” har Rick Maurer, organisationspsykolog skrevet i “Beoynd The Wall of Resistance” og det er vel meget præcist udtrykt.

Det er et af 15 citater som kører i rotation til højre herfor. Hvad er dit favorit citat? Skriv det i en kommentar herunder, så lover jeg at sætte det i rotation og dermed spare mange for at skulle skulle “fløden op af kaffen” på tykke bøger. Hvorfor bruge værdifuld tid på at læse noget nogle forfattere ikke kan udtrykke på hundreder af sider, når nu andre kan?

I går meddelte Danfoss, at de vil nedlægge 190 stillinger, B&O at de vil nedlægge 300 stillinger og Colliers Hans Vestergaard skal fyre 31 medarbejdere. Og det var bare i går. DI spår, at der vil være 30.000 flere ledige til næste år. De, som var i tvivl, om krisen kun ville være en bankkrise, kan nu med vished konstatere, at den ‘rigtige’ økonomi også bliver (er) ramt.

Forandringer kommer uanset konjunkturerne, men jeg tror, at den type, vi kommer til at opleve de næste par år bliver af den ‘negative’ slags; fyringer, sparerunder, effektiviseringer og drastisk beskårede budgetter for alle typer af projekter.

Det er faktisk gode nyheder for forandringsledelse. For netop i disse tider gør måden, hvorpå man håndterer disse svære situationer en enorm forskel på projektet, medarbejdertilfredsheden og den samlede produktivitet. Samtidig er det også nu, at det bliver virkeligt klart, hvorfor forandringsledelse er så forskelligt fra projektledelse. Modsat projektledelse, så ændrer forandringsledelsens karakter sig med konteksten, og håndteringen af medarbejderne, organisationen og systemet skal tilpasses.

Jeg kan godt frygte, at budgetterne for forandringsledelse bliver beskåret - og i mange tilfælde helt fjernet - i disse tider, hvor finansdirektøren vil se mest mulig bundresultat for hans penge. Opgaven bliver mere end nogen sinde, at forklarer at forandringsledelse er vigtigere nu OG at det faktisk er en god investering - også når pengene er knappe.

Jeg tror derfor, at vores (forandringsagenters) primære udfordringer de næste to år består af at 1) tilpasse håndteringen af forandringerne til den negative kontekst som mange virksomheder og medarbejdere føler de er i og 2) at synliggøre i endnu større grad den finansielle værdi af vores tiltag - skabe en god business case med ROI analyse.

De 3 domæner. Kilde Maturana.

Vi holder snart et gå-hjem møde i ForandringslederNetværket, hvor formålet er at danne mindre netværksgrupper, som regelmæssigt kan mødes fysisk og udveksle erfaringer. Se link.

Men hvorfor deltage i en netværksgruppe? 

Jeg er selv aktiv deltager i forskellige netværksgrupper og oplever møderne som et utrolig givende rum i hverdagen. 

Er du involveret i et forandringsprojekt, kan du formentlig genkende en hverdag, hvor du er travlt optaget af at producere og levere resultater. Men mange gange kommer de gode idéer først, når man får mulighed for at bryde trummerummen - eller så at sige træde ind i et andet domæne. Måske er der brug for at reflektere over målet eller eller vejen dertil. Eller for i dialog med andre at udvikle på metoder og værktøjer - eller bare lade sig inspirere af, hvad andre har gjort.  Andre gange har vi behov for at vende mere æstetiske spørgsmål som værdier, holdninger, etik og moral. Det er min erfaring, at der kan opstå utrolig stor synergieffekt i tværgående netværksgrupper, og at der stort set altid er noget at vende hjem med.

Det kræver tid… ja, men prøv det og se om det ikke er tiden værd!

Siger man; ”Organisatoriske forandringer” så tænker langt de fleste på power point præsentationer, organisationsdiagrammer, forfremmelse, degraderinger, kaos og måske endda tab af kunder og omsætning – og desværre er det også tilfældet i rigtig mange virksomheder. Den Reelle forandring er ikke altid på tegnebrættet.

Hvilke virksomhedsledere vil sætte en proces i gang, som tager lang tid, koster mange penge og hvor risikoen for, at det ikke lykkedes er stor – KUN MEGET FÅ, desværre! Erfaringerne siger jo også, at man ofte får fyresedlen inden forandringen reelt indtræffer, succesen kan mærkes og ses på virksomhedens bundlinje. Men de få der tør og får lov, oplever også en konkurrencemæssig fordel som er helt ekstraordinær.

Som William Bridge er inde på i ”Managing Transition”, så handler forandringer om den ydre og den indre forandring og netop den indre forandring bliver hos mange ignoreret mere eller mindre bevidst.

”Its starts with one” skrevet af J. Stewart Black og Hal B. Gregersen er en fantastisk god lille reminder til alle der arbejder med forandringsledelse. Bogen fokuserer primært på det William Bridge kalder den indre forandring ”Transition”. På en let og enkel måde lykkedes Black og Gregersen med at beskrive og uddybe de 3 hovedtemaer uden at det bliver en lang psykologisk forklaring på menneskelige reaktioner og adfærdsmønstre.

Læs mere »