ForandringslederNetværket

Prosci og Change Management Learning Center har netop lancheret den verdensomspændende analyse på Best Practices i forandringsledelse for 2009.  Alle med erfaring i forandringsledelse er velkommen til at deltage.

Min deltagelse i analysen gav anledning til en del refleksion over mit netop afsluttede projekt - måske kan du have lige så stor glæde af at svare på spørgsmålene.

 http://www.change-management.com/cm-study-2009.htm

Det er gratis at deltage og som tak for dit bidrag modtager du et gratis eksemplar af den endelige rapport om undersøgelsens resultater.
Undersøgelsen løber frem til medio januar.

Måske jeg er ved at få mig en arbejdsskade, men jeg kunne ikke lade være med at tænke på jul og nytår i forandringsledelsens tegn. Der er jo nogle ting, som man ikke skal ændre på …. og som vi derfor kalder traditioner. Det virker som en fantastisk beskyttelse mod forandring.

Julen hjemme hos os er ligesom i de fleste andre danske hjem: Masser af fed mad, sød mad, gaver, lys, travlhed … og det ligner til forveksling de jule, jeg oplevede, da jeg var barn. Vi har snakket om at lave om på det, men det er kun blevet ved snakken. Hvad nu hvis vi gjorde det til et forandringsprojekt - så ville jeg nok tage Kotter ned fra hylden:

A. Brændende platform:

1. Maden er utrolig usund - især når man vejer lidt for meget i forvejen.
2. Gaverne er meget dyrere før den 24. end efter - og måske behøver vi dem ikke engang
3. Alle lyskæderne er jo ikke godt i disse tider med fokus på global opvarmning
4. Vi rejser landet rundt til familie og venner - istedet for at få ladet op til det nye år
5. …. find selv på flere

B. Styrende koalition

1. Min kære kone er med på tanken

C. Vision

1. En tur til et varmt sted med hvide strande, lækker mad, tid til nærvær og afslapning …

Så hvorfor har vi ikke fået gjort noget ved det?

Måske vi skulle lave et nytårsforsæt om, at det skal være til næste år?

Ser man på statistikkerne for nytårsforsætterne … eller på medlemstallene i fitness centrene landet over, hvor det er umuligt at få plads i januar, mens det bliver lettere og lettere henover foråret indtil bikini/badebuks sæsonen truer :-) Det tyder ikke godt.

Hvis det skal blive til noget, er der vist ingen vej udenom at kigge på de næste trin i Kotters model:

D. Formidling af forandringsvision

1. Vi kan vel ligeså godt få fortalt familie og venner, at vi næste år er at finde på varmere breddegrader ved juletid
2. Børnene skal vist manipuleres med billeder af swimmingpools osv. på et tidspunkt i julen, hvor de er rigtigt forfrosne. Var der nogen der sagde pisk og gulerod?

E. Grundlag for handling

1. Det er vel bare at få bestilt de billetter med det samme

F. Kortsigtede gevinster

1. Lidt smørring af børnene hen over året: nyt badetøj, dykkerudstyr …

osv…..

På samme tid næste år ved vi, om jeg er lykkedes med denne forandringsledelsesopgave, og om du lykkes med at implementere dine nytårsforsætter.

ForandringslederNetværket vil gerne ønske alle medlemmer og læsere en rigtig glædelig jul og et godt nytår. Vi vil også gerne sige en særlig tak til de af jer, som har deltaget i arrangementerne og har debateret på disse sider. Det vil glæde os om denne aktivitet vil vokse i det nye år.

Da vi holdt gå-hjem møde i ForandringslederNetværket i november, indledte Jeppe Gustafsson med at sige, at vi skulle huske på de 10.000 timer, det tager at blive en god forandringsleder. At de forandringsledere, som lykkes med store komplekse forandringsprojekter, har givet den en ekstra skalle i deres karriere. Er man ikke parat til det, så lykkes det sikkert ikke …

Jeppe kunne desværre ikke huske kilden, så jeg googlede “10.000 hours” og de 2 øverste hits pegede på Malcolm Gladwells nye bog Outliners, så mon ikke det er den. Udfra hvad jeg hurtigt kan læse mig til, handler den om, at det kræver 10.000 timers erfaring at komme til at beherske en kompetence til perfektion. Det handler meget mindre om talent og meget mere om hårdt arbejde.

Men hvad er konsekvensen for forandringsledelse? Først og fremmest skal vi som forandringsledere arbejde hårdt (tusindevis timer) med alle aspekter af forandringsledelse for at blive succesfulde - og er vi villige til det? Dernæst skal vi være opmærksomme på, hvad det kræver at de mennesker som involveres i forandringen. Skal de tilegne sig nye kompetencer på et højt niveau kræver det også at de investerer tid … tid som de kunne have brugt på familie, fritidsinteresser osv. Det skal vi være meget opmærksomme når vi sælger forandringen - især de som nødvendigvis må ofre mange timer. Det kommer til at kræve endnu mere hårdt arbejde.

Det lyder som godt nyt for workaholics. Hvad gør vi andre?

Hvis der er en derude, som har læst bogen modtager vi gerne en anmeldelse!

AFLYST!!! På grund af de få tilmeldinger er gå-hjem-mødet onsdag 3. december 2008 aflyst.

Som nogle af jer har set, så er der planlagt et gå-hjem-møde om Organisationskultur og LEAN på onsdag (3/12). Pt. er der for få tilmeldinger til at mødet bliver afholdt. Vi har derfor besluttet at afholde mødet til foråret 2009, idet vi har fået flere tilkendegivelser om, at folk gerne vil deltage men har været forhindret i at komme på onsdag. En dato vil blive fundet snarrest.

Fredag den 3. april 2009 har vi fornøjelsen sammen med MMT-Uddannelsen (Executive MBA) på Aalborg Universitet at invitere til vores første konference omkring forandringsledelse. Det bliver afholdt Comwell, Rebild Bakker.

Under temaet “Forandringsledelse og Innovation” vil Steen Hildebrandt og Ulrik Haagerup fylde hver sin halve dag med udgangspunkt i egne oplevelser. Programmet kommer til at se nogenlunde sådan ud:

9.00 - 12.00: Ulrik Haagerup, chef for DR-nyheder og tidligere chefredaktør for Nordjyske Medier, hvor han gennemførte en stor forandring til flermedial journalistik. Han modtog som 27-årig Cavlingprisen.

13.00 - 16.00: Steen Hildebrandt, professor ved Handelshøjskolen i Århus, forfatter og meget meget mere.

16.00 - 17.00: Networking i ForandringslederNetværket

Pris: 1000,- kr. +moms for medlemmer (medlemskab er gratis indtil videre)

Tilmelding: Vi har 20 pladser, så vi er nødt til at indføre “først til mølle”-princippet på aktivitet@forandringsleder.net. Tilmeld dig allerede nu, hvis du vil være sikker på en plads. I løbet af den første uge har vi fået 12 tilmeldinger.

For nogle uger siden hørte jeg Ejnar Bryld, erhvervspsykolog filosofere over, hvorfor de fleste modeller for forandringer ligner modeller for almene kriseforløb. Et kriseforløb består af faserne:

Chok: Afvisning af realiteter, følelser holdes nede, enkel tankegang, proportionsforvrængning

Reaktion: Følelser slippes fri, begyndende bearbejdning af informationer

Bearbejdning: Optaget af nuet, begynder at forholde sig realistisk til muligheder nu og i fremtiden

Nyorientering: Fortiden lægges fra sig, det skete er blevet integreret, personen har i bedste fald opdaget nye sider af livet.

Er det også sådan du opfatter forløbet af forandringer, eller behøver det ikke være så slemt?

Ejnar foreslog, at vi som forandringsledere skulle have en meget højere ambition end bare at imødegå den krise, som mange teorier beskriver som uundgåelig. Han formulerer den høje ambition, som en togtur med forandringsledelsen/ledelsen i lokomotivet. Ledelsens skal kører medarbejderne komfortabelt til den nye destination, hvor de stiger ud glade og tilfredse.

Det er en meget høj ambition. Er den realistisk? Hvordan kan vi nå ambitionen? Hvilken forskel vil denne ambition gøre på de tiltag, som tages for at gennemføre forandringer?