ForandringslederNetværket

De fleste har efterhånden stiftet bekendsskab med Howard Gardners tanker om de mange intelligenser, og de fleste har vel også erkendt, at man kan være klog uden nødvendigvis at kunne blive medlem af Mensa. I hvertfald hvis du agerer som forandringsleder, vil du vide, at du i høj grad bruger mange andre evner end de logiske.

Senest (dvs. 2007, men jeg har først fået den læst nu) har han skrevet om fem tankegange, som han mener, vi skal beherske for bedre at kunne begå os i nutiden og fremtiden. Fem måder at tænke på, som skal være integreret i den enkelte, i uddannelsessystemet, på arbejdspladserne osv.

Et meget, meget ambitiøst projekt, som lykkes meget langt hen ad vejen. Men hvad har det med forandringsledelse af gøre? Faktisk ret meget synes jeg.

Læs mere »

Vi har tidligere diskuteret metaforer på disse sider. Jeg faldt over en fin een omkring vores evne til at håndtere en forandring:

Hvis forandringen er et oprørt hav, opfører din organisation sig som en jolle eller en oceandamper? Bliver I kastet rundt eller skærer I bare lige igennem. Læs mere her!

Interessen for et gå-hjem mødet omkring CoachingOurselves har vist sig at være større omkring København, så vi har besluttet at flytte gå-hjem mødet dertil.

Den nye gå-hjem møde bliver den 4. juni og er der nogen der har lyst til at få besøg, henlægger vi det gerne arrangementet til din virksomhed.

I rigtig mange forandringsprocesser føler medarbejdere sig som mål eller ofre. Ofte skaber det modstand mod forandringen, så hvorfor ikke gå efter et partnerskab med medarbejdere i forandringsprocesser?

Dette var Jeanenne LaMarsh indledning til et spændende indlæg på Proscis Global Conference i sidste uge. Hendes indlæg havde fokus på, hvordan vi skaber effektive forandringer ved at fokusere på medarbejdernes rolle i en forandringsproces.

Opskriften var følgende:
1. Skab en atmosfære i virksomheden, hvor det er i orden at være proaktiv og italesætte sine behov i en forandringsproces
2. Lær medarbejderen at forstå sig selv herunder sin ændringsstil
3. Lad medarbejderen efterspørge det de har behov for. Lad medarbejderen udarbejde en konkret plan for hvad der skal til for at forandringen bliver en succes hos dem selv.

Resultatet bliver en forandringsproces, hvor vi har fokus på at hjælpe den enkelte medarbejder til at hjælpe sig selv. Altså en implementering af disciplinen forandringsledelse til alle medarbejdere i en organisation.

Min første tanker var:
* Hvilke virksomheder vi har i Danmark, som på nuværende tidspunkt har indset at effektiv forandringsledelse på alle niveauer i en organisation, har en stor effekt på den altid omtalte bundlinje?
* Hvor mange virksomheder er klar til at investere ”up front” for at gøre det rigtigt?
* Hvilke virksomheder har erkendt og arbejder målrettet efter at forandre på individniveau og ikke udelukkende på organisatorisk niveau?
* Er der virksomheder som i dag har partnerskab i forandringsprocesser?

På gå-hjem-mødet den 6. maj taler vi om ADKAR-modellen, som er et værktøj som kan bringes i spil på organisatorisk niveau og på individniveau. På mødet får I udleveret en bog om ADKAR modellen, så I har mulighed for at lære endnu mere om modellen.

Det kunne også være spændende og inspirerende med en dialog her på siden, om de erfaringer I har med at arbejde med forandringsledelse på individniveau.

Til de som ikke skulle have gættet det allerede, søgte jeg og fandt original udgaven af det citat, som jeg tog med fra Forårskonferencen:

Nogle gange kan det, som er skrevet i tykke bøger og kompliceret teorier siges kort, smukt og enkelt. Se denne video med Carly Fiorina fra Stanford University. Jeg synes, hun er præcis og rammer noget ekstremt vigtigt i forandringsledelse - nemlig at vi har med basal menneskelig frygt at gøre.

Carly om frygt og forandring

Tak til alle som deltog i vores forårskonference i fredags. Vi oplevede 2 meget forskellige indlæg fra Steen Hildebrandt og Ulrik Haagerup: Et meget reflekterende og et med meget højt energiniveau. Begge supergode på hver deres måde.

Læs mere »