ForandringslederNetværket

Den sidste bog, jeg vil anbefale som sommerferielæsning for forandringsagenter, er lidt af en overraskelse for mig selv. Det drejer sig om Peter Blocks “Flawless Consulting”, som jeg er ved at læse lige nu - jeg mangler ca. 35 sider - og som jeg faktisk ikke havde hørt om indtil for få uger siden. Jeg har været så optaget og overrasket over kvaliteten af den, at jeg føler, at jeg simpelthen må anbefale den. Dens titel kan give det indtryk, at den er skrevet til konsulenter, men den måde han definere det at yde konsulentbistand på, så er det faktisk primært rettet mod interne konsulenter og HR og enhver ikke-mellemleder i en organisation, som arbejder med mennesker i forandringer. Altså helt relevant for enhver, der har interesse i forandringsledelse. 

Bogen er fra 1978 og kom i 2. udgave i 1999 med nogle gode opdateringer. Jeg tror ikke, at den findes på dansk, men den engelske udgave er særdeles let at læse og overskuelig for enhver læser og kan købes for ca. 500 kr. (se: http://www.saxo.com/dk/item/peter-block-flawless-consulting-hardback-2.aspx).

Block skriver, at enhver konsulent (igen - efter hans definition) har tre overordnede mål; 1) at etablere en samarbejdende relation, 2) at skabe varige løsninger og 3) at have lige meget fokus på den tekniske som den relationelle side af problemet. Fordi konsulenter ikke har nogen direkte kontrol over implementeringen af deres forslag, så er de fuldstændig afhængige af specielt mellemledere og derfor lægger Block stor vægt på ‘client commitment’, noget han skriver en del om, og som jeg synes er specielt godt ved bogen. Bogen taler om fire faser enhver konsulentinteraktion går igennem; ‘contracting’, ‘discovery’, ‘feedback’ samt ‘decision’ og bogen er bygget op omkring disse faser og den kommer med mange forslag til, hvordan man bedst kommer igennem dem.

Block skriver, at den bedste egenskab, man som konsulent kan have, er ‘authenticity’, da man på den måde kan skabe tillid med og commitment hos klienten. Klienter bryder sig ikke om jargon, det smarte konsulentsprog eller flotte powerpoint præsentationer; de vil have autentiske konsulenter (igen: det er faktisk interne konsulenter og HR han taler om). Han uddyber det mere i dette interview: http://www.managementconsultingnews.com/interviews/block_interview.php

Jeg var meget skeptisk, da jeg gik igang med at læse den (primært pga. dens titel og dens alder), men efter varme anbefalinger fra en ven, gik jeg i gang. Jeg har været så opslugt af den, og det er sjældent, at jeg bliver det med bøger inden for denne genere. Den skærer det at påvirke organisationer ind til det centrale og kommer med konkrete anvisninger på at blive en bedre forandringsagent. Bogen er fuld af anvisninger, værktøjer og redskaber, hvilket jeg synes er ok. Når man tænker på, at den er fra 1978 er den enorm visionær og fremsynet og ikke mindst stadig relevant i dag.

Med den er det min sidste boganmeldelse til sommerferien. God sommerferie - og god læselyst.

Den tredje bog, jeg vil anbefale, er en rigtig klassiker. Det er Peter Senges “Den Femte Disciplin”. Bogen er fra 1990, men tidløs på så mange måder. Bogen virker umiddelbart let at læse, idet den har et læsevenligt layout og et nemt og tilgængeligt sprog, men den er faktisk ikke så struktureret, og mange af dens pointer er sværer at finde essensen i. Man skal altså holde tungen lige i munden. Det skal skal dog ikke afholde nogen fra at læse den - den er simpelthen det værd.

Bogen beskæftiger sig med flere ting, men dens altoverskyggende bidrag er Senges introduktion til det, han kalder “Den Lærende Organisation (DLO)”. DLO er en organisation, hvor medarbejderne konstant forøger deres læring igennem en reel og forpligtende interaktion mellem refleksion, dialog og handling. Det drejer sig om vekselvirkningen imellem divergente (åbnende) og konvergente (samlende) processer. Lederens opgave bliver i DLO at skabe rum for refleksion, dialog og handling.

Senge mener, at der er fem discipliner, som kendetegner en lærende organisation; 1. Personlig beherskelse (arbejdet med forpligtetheden mellem individ og organisation og sammenhængen mellem personlig udvikling og organisationens læring), 2. mentale modeller (arbejde med de grundlæggende antagelser og forestillinger, som påvirker den måde, vi forstår verden på og handler i forhold til den), 3. fælles visioner (skabe et fælles billede af organisationen og dens fremtid), 4. teamlæring (udvikle ekstraordinær kapacitet når den fælles intelligens overstiger de individuelle medlemmers) og 5. systemtænkning. Den sidste disciplin er den, som integrerer alle de andre, og får dem til at smelte sammen. Uden systemtænkning er der ingen motivation til at se på, hvordan de øvrige discipliner påvirker hinanden

Senge viser, at det, som er vigtig i en organisation, er ikke strategi og værdier, som kommer fra topledelsen men derimod fra kvaliteten af relationerne og interaktionen af medarbejderne. Enhver forandring ifølge Senge kommer derfor nedfra-og-op og ikke omvendt. Der er ingen tvivl om, at Senge var en af de første i populære kredse til at sætte det systemiske på landkortet, idet han beskriver systemtænkning som selve omdrejningspunktet for DLO.

Hvorfor er det en forandringsledelsesbog? Det er det primært fordi, den viser, hvordan organisationer bedst kan komme igennem forandringer og faktisk lære noget af processen. Den giver forandringsagenten en række værktøjer til at fokusere på de meningsfulde relationer, og på deres påvirkning på forandringen, på vigtigheden af at skabe en fælles vision samt at skabe læring til næste forandring kommer.

Det er svært at overvurdere bogens indflydelse igennem de sidste 15 år. Det systemiske perspektiv er blevet normalt for mange for et dogme for nogen og rigtig mange populære ledelsesbøger såsom “Presence” og “Teori U” er i mine øjne direkte afspringerer fra “Den Femte Disciplin”. Bogen er fremragende, en rigtig øjenåbner og en bog, som jeg vil anbefale til alle. God læselyst