ForandringslederNetværket

Den sidste bog, jeg vil anbefale som sommerferielæsning for forandringsagenter, er lidt af en overraskelse for mig selv. Det drejer sig om Peter Blocks “Flawless Consulting”, som jeg er ved at læse lige nu - jeg mangler ca. 35 sider - og som jeg faktisk ikke havde hørt om indtil for få uger siden. Jeg har været så optaget og overrasket over kvaliteten af den, at jeg føler, at jeg simpelthen må anbefale den. Dens titel kan give det indtryk, at den er skrevet til konsulenter, men den måde han definere det at yde konsulentbistand på, så er det faktisk primært rettet mod interne konsulenter og HR og enhver ikke-mellemleder i en organisation, som arbejder med mennesker i forandringer. Altså helt relevant for enhver, der har interesse i forandringsledelse. 

Bogen er fra 1978 og kom i 2. udgave i 1999 med nogle gode opdateringer. Jeg tror ikke, at den findes på dansk, men den engelske udgave er særdeles let at læse og overskuelig for enhver læser og kan købes for ca. 500 kr. (se: http://www.saxo.com/dk/item/peter-block-flawless-consulting-hardback-2.aspx).

Block skriver, at enhver konsulent (igen - efter hans definition) har tre overordnede mål; 1) at etablere en samarbejdende relation, 2) at skabe varige løsninger og 3) at have lige meget fokus på den tekniske som den relationelle side af problemet. Fordi konsulenter ikke har nogen direkte kontrol over implementeringen af deres forslag, så er de fuldstændig afhængige af specielt mellemledere og derfor lægger Block stor vægt på ‘client commitment’, noget han skriver en del om, og som jeg synes er specielt godt ved bogen. Bogen taler om fire faser enhver konsulentinteraktion går igennem; ‘contracting’, ‘discovery’, ‘feedback’ samt ‘decision’ og bogen er bygget op omkring disse faser og den kommer med mange forslag til, hvordan man bedst kommer igennem dem.

Block skriver, at den bedste egenskab, man som konsulent kan have, er ‘authenticity’, da man på den måde kan skabe tillid med og commitment hos klienten. Klienter bryder sig ikke om jargon, det smarte konsulentsprog eller flotte powerpoint præsentationer; de vil have autentiske konsulenter (igen: det er faktisk interne konsulenter og HR han taler om). Han uddyber det mere i dette interview: http://www.managementconsultingnews.com/interviews/block_interview.php

Jeg var meget skeptisk, da jeg gik igang med at læse den (primært pga. dens titel og dens alder), men efter varme anbefalinger fra en ven, gik jeg i gang. Jeg har været så opslugt af den, og det er sjældent, at jeg bliver det med bøger inden for denne genere. Den skærer det at påvirke organisationer ind til det centrale og kommer med konkrete anvisninger på at blive en bedre forandringsagent. Bogen er fuld af anvisninger, værktøjer og redskaber, hvilket jeg synes er ok. Når man tænker på, at den er fra 1978 er den enorm visionær og fremsynet og ikke mindst stadig relevant i dag.

Med den er det min sidste boganmeldelse til sommerferien. God sommerferie - og god læselyst.

Den tredje bog, jeg vil anbefale, er en rigtig klassiker. Det er Peter Senges “Den Femte Disciplin”. Bogen er fra 1990, men tidløs på så mange måder. Bogen virker umiddelbart let at læse, idet den har et læsevenligt layout og et nemt og tilgængeligt sprog, men den er faktisk ikke så struktureret, og mange af dens pointer er sværer at finde essensen i. Man skal altså holde tungen lige i munden. Det skal skal dog ikke afholde nogen fra at læse den - den er simpelthen det værd.

Bogen beskæftiger sig med flere ting, men dens altoverskyggende bidrag er Senges introduktion til det, han kalder “Den Lærende Organisation (DLO)”. DLO er en organisation, hvor medarbejderne konstant forøger deres læring igennem en reel og forpligtende interaktion mellem refleksion, dialog og handling. Det drejer sig om vekselvirkningen imellem divergente (åbnende) og konvergente (samlende) processer. Lederens opgave bliver i DLO at skabe rum for refleksion, dialog og handling.

Senge mener, at der er fem discipliner, som kendetegner en lærende organisation; 1. Personlig beherskelse (arbejdet med forpligtetheden mellem individ og organisation og sammenhængen mellem personlig udvikling og organisationens læring), 2. mentale modeller (arbejde med de grundlæggende antagelser og forestillinger, som påvirker den måde, vi forstår verden på og handler i forhold til den), 3. fælles visioner (skabe et fælles billede af organisationen og dens fremtid), 4. teamlæring (udvikle ekstraordinær kapacitet når den fælles intelligens overstiger de individuelle medlemmers) og 5. systemtænkning. Den sidste disciplin er den, som integrerer alle de andre, og får dem til at smelte sammen. Uden systemtænkning er der ingen motivation til at se på, hvordan de øvrige discipliner påvirker hinanden

Senge viser, at det, som er vigtig i en organisation, er ikke strategi og værdier, som kommer fra topledelsen men derimod fra kvaliteten af relationerne og interaktionen af medarbejderne. Enhver forandring ifølge Senge kommer derfor nedfra-og-op og ikke omvendt. Der er ingen tvivl om, at Senge var en af de første i populære kredse til at sætte det systemiske på landkortet, idet han beskriver systemtænkning som selve omdrejningspunktet for DLO.

Hvorfor er det en forandringsledelsesbog? Det er det primært fordi, den viser, hvordan organisationer bedst kan komme igennem forandringer og faktisk lære noget af processen. Den giver forandringsagenten en række værktøjer til at fokusere på de meningsfulde relationer, og på deres påvirkning på forandringen, på vigtigheden af at skabe en fælles vision samt at skabe læring til næste forandring kommer.

Det er svært at overvurdere bogens indflydelse igennem de sidste 15 år. Det systemiske perspektiv er blevet normalt for mange for et dogme for nogen og rigtig mange populære ledelsesbøger såsom “Presence” og “Teori U” er i mine øjne direkte afspringerer fra “Den Femte Disciplin”. Bogen er fremragende, en rigtig øjenåbner og en bog, som jeg vil anbefale til alle. God læselyst

Den næste bog, jeg vil anbefale, synes jeg, hører til på enhver forandringsagents bogreol. Det er (ikke overraskende) John Kotters “Leading Change”. Bogen er fra 1996, men den er stadig meget relevant for enhver, som står overfor en forandringsproces - top- eller mellemleder såvel som medarbejder. Det er en letlæselig bog, og den passer derfor ekstra godt til en tur på stranden. Men tag ikke fejl af dens læsevenlighed - den rummer mange dybder og muligheder for indsigt og læring af mislykkes forandringsprojekter. Kotter har skrevet flere bøger, bl.a. “The Heart of Change”, men jeg vil anbefale, at du læser den lidt ældre “Leading Change”, hvis du skal vælge; det er simpelthen den, som danner baggrunden for alle hans senere bøger, og i mine øjne er hans mest interessante iagttagelser her.

Kotter har igennem en årrække undersøgt, hvorfor forandringsinitiativer slår fejl, og han kommer med otte typiske fejl, som organisationer begår. Det er bl.a. ting som undervurdering af en stærk og klar vision, under-kommunikation, mangel på en stærk koalition etc. Disse fejl og mangler får så Kotter til at foreslå en 8-stadie model, som vil lede enhver forandring sikkert i mål. Det lyder simpelt, men det er det ikke. Hans otte stadier er 1) skabe en brændende platform, 2) oprette styregruppe, 3) udvikle en strategi og vision for forandringsprojektet, 4) formidle forandringsvisionen, 5) fjerne forhindringer for forandringen, 6) skabe kortsigtede sejre, 7) konsolidere resultaterne samt 8) forankre de nye arbejdsmåder i kulturen.

De otte stadier vil sikkert virke som ‘gammel vin’, men det er fordi, det hele kommer fra Kotter, og fordi denne bog danner baggrund for rigtig mange andre bøger, som siden hen er skrevet. Det betyder også, at mange af hans ‘anbefalinger’ faktisk bliver brugt i mange af de forandringstiltag jeg oplever. Alligevel synes jeg at to af hans pointer er værd at gentage. For det første peger Kotter igennem hele bogen på vigtigheden af topledelsens involvering i projektet. Det gælder både om åbenlys og oprigtig støtte til projektet, at skabe og formidle en fremragende vision samt at være med til at fejre kortsigtede milepæle. For det andet laver Kotter en række skarpe observationer omkring kulturen. Han siger bl.a. at kulturforandring kommer sidst og ikke først samt at forankring kun kan ske igennem kulturen.

Kotter advarer imod, at gå for hurtig igennem stadierne eller helt at skippe en af dem. Det skaber en illusion af hastighed, men det fører altid til en dårlig proces og ofte mislykkes projekter. Det synes jeg er en god pointe.

“Leading Change” er en rigtig god bog, som jeg vil anbefale til alle. Bogen er god, fordi den formår at gøre noget kompliceret enkelt, uden at forenkle det. Den giver et konkret værktøj (8-stadie modellen), som enhver kan følge, men den viser samtidig også, at det er svært og kræver mange ressourcer at gå sikkert igennem alle stadier. God læselyst

Sommerferien nærmer sig, og den er for mange en kærkommen lejlighed til at få tid til at læse lidt. Jeg vil over de næste par uge anbefale fire bøger, som jeg synes kan give rigtig god inspiration til de af jer, som leder efter noget godt litteratur om forandringsledelse. Jeg har læst rigtig(!) mange bøger, og jeg må ærlig talt sige, at der er mange, som ikke har meget andet at tilbyde, end at de ser godt ud på en bogreol. Og så er der de få, som virkelig giver perspektiv og får én til at tænke. Jeg har fundet fire, som jeg synes har gjort netop det. De er ikke nødvendigvis nye, men nogle bøger er gode, bl.a. fordi de er langtidsholdbare.

’Breaking the Code of Change’ af Michael Beer og Nitin Nohria er sådan en bog. Det er også en anderledes bog. Den er anderledes fordi dens ærinde er at bygge bro mellem to meget forskellige syn på, hvordan man bør lede en forandring. Bogen kalder de to tilgange for teori O og E. Teori E har som det højeste formål at skabe værdi for aktionærerne og fokusset er på ledelsen, de formelle strukturer og processer. Forandringer kan med andre ord planlægges og styres top-down af topledelen med hjælp fra eksterne konsulenter og en nytænkning af de økonomiske incitamenter. Teori O derimod ser på organisationens menneskelige side og deres evne til at forandre sig. Der er fokus på medarbejdernes følelser, personlig udvikling, organisatorisk læring og organisationens kultur. Her er begreber som involvering og engagement vigtigt.

Bogen er opbygget som en række indlæg på en konference, som Harvard holdte i 1998. Inden for hvert tema er der en taler som advokerer for hver sin teori, hvorefter der sluttes af med et forsøg på en syntese af de to tilgange. Det er meget prominente bidragsydere, og leder man efter en intelligent tung bog, så er der guf her. For Teori E taler bl.a. Michael Jensen og Christopher Bartlett og for Teori O taler bl.a. Peter Senge, Warren Bennis, Chris Argyris og Robert Schaffer. En meget imponerende liste af talere og kvaliteten af indlæggene er simpelthen i top. Eksempler på temaer er ’Purpose of Change’, ’Planning of Change’, Motivation for Change’ og ’Consultants’ Role in Change’. Inden for hvert område er det tydeligt at se, hvor forskellige de to tilgange virkelig er, og hvert tema bliver til et spændingsfelt imellem to modsatte syn på, hvordan forandringsledelse bør håndteres. Spændende.

Bogens centrale forsøg er at se på, hvordan man kan bygge bro mellem disse to tilgange. Bogen anerkender, at langt de fleste direktører og bestyrelse tænker i Teori E-baner, mens mange HR ansatte og HR konsulenter tænker i Teori O-baner. Det postuleres, at grunden til at så mange forandringstiltag ender i fiasko er fordi, at begge de to tilgange er utilstrækkelige i sig selv. Kun ved at forstå og arbejde med dem sammen kan man opnå succes med sit forandringsprojekt. Men det er svært at tænke i både-og i stedet for enten-eller. Specielt fordi mange af os allerede er fanget i at tænke på bestemte måder.

Jeg synes, det er en fantastisk tanke, et godt forsøg og ikke mindst en velskrevet og rigtig god bog. Den har inspireret mig på rigtig mange måder og ikke mindst i at tænke over, hvorfor forandringer er så svære. Bogen kommer ikke med konkrete værktøjer eller direkte hjælp, men den giver noget at tænke over. Man kan godt savne bagefter lidt hjælp til at komme videre med at integrere de to perspektivsyn, og her er bogen altså ikke til megen hjælp. Den sætter tanker i gang og håber på det bedste. Jeg håber den lykkes hos mange af dem, der læser den. Det er en bog, jeg vil anbefale højt.

PS: Husk at Michael Beer i øvrigt “dukker op” på vores næste gå-hjem-møde den 16. september 2009

De fleste har efterhånden stiftet bekendsskab med Howard Gardners tanker om de mange intelligenser, og de fleste har vel også erkendt, at man kan være klog uden nødvendigvis at kunne blive medlem af Mensa. I hvertfald hvis du agerer som forandringsleder, vil du vide, at du i høj grad bruger mange andre evner end de logiske.

Senest (dvs. 2007, men jeg har først fået den læst nu) har han skrevet om fem tankegange, som han mener, vi skal beherske for bedre at kunne begå os i nutiden og fremtiden. Fem måder at tænke på, som skal være integreret i den enkelte, i uddannelsessystemet, på arbejdspladserne osv.

Et meget, meget ambitiøst projekt, som lykkes meget langt hen ad vejen. Men hvad har det med forandringsledelse af gøre? Faktisk ret meget synes jeg.

Læs mere »

Siger man; ”Organisatoriske forandringer” så tænker langt de fleste på power point præsentationer, organisationsdiagrammer, forfremmelse, degraderinger, kaos og måske endda tab af kunder og omsætning – og desværre er det også tilfældet i rigtig mange virksomheder. Den Reelle forandring er ikke altid på tegnebrættet.

Hvilke virksomhedsledere vil sætte en proces i gang, som tager lang tid, koster mange penge og hvor risikoen for, at det ikke lykkedes er stor – KUN MEGET FÅ, desværre! Erfaringerne siger jo også, at man ofte får fyresedlen inden forandringen reelt indtræffer, succesen kan mærkes og ses på virksomhedens bundlinje. Men de få der tør og får lov, oplever også en konkurrencemæssig fordel som er helt ekstraordinær.

Som William Bridge er inde på i ”Managing Transition”, så handler forandringer om den ydre og den indre forandring og netop den indre forandring bliver hos mange ignoreret mere eller mindre bevidst.

”Its starts with one” skrevet af J. Stewart Black og Hal B. Gregersen er en fantastisk god lille reminder til alle der arbejder med forandringsledelse. Bogen fokuserer primært på det William Bridge kalder den indre forandring ”Transition”. På en let og enkel måde lykkedes Black og Gregersen med at beskrive og uddybe de 3 hovedtemaer uden at det bliver en lang psykologisk forklaring på menneskelige reaktioner og adfærdsmønstre.

Læs mere »

Jeg har endnu engang hentet William Bridge: “Managing transition” (link) ned fra hylden for at finde inspiration til et oplæg. Bridges skelner mellem begreberne “change” (den ydre forandring) og “transition” (den indre forandring). Modellen beskriver 3 faser, som en person skal igennem under en forandring.

Enhver forandring  indeholder en afskedsfase, hvor man siger man farvel til fortiden. Selv positive forandringer - som at få sit første barn - medfører afsked til noget andet, som frihed, nattesøvn og sjælero. Ofte overser eller undertrykker vi behovet for en respektfuld afsked med det gamle.

I den neutrale zone omstiller vi os. Her er mulighed for kreativitet og nye relationer, men også basis for utryghed og stress. Endelig kommer vi over i den nye begyndelse, hvor tingene tager form, og vi får nye værdier og symboler.

En af bogens pointer er, at den indre forandring forløber meget individuelt og at den ikke nødvendigvis følger faserne i den ydre forandringsproces. Forandringslederne må have empati og opmærksomhed på, hvor de enkelte medarbejdere er, og hvad der kan støtte dem i processen.

Han giver en række gode råd til, hvad man som leder kan gøre i hver af faserne. F.eks. indeholder afsnittet om den neutrale zone en checkliste med spørgsmål til lederen, såsom: “Har jeg forklaret, hvorfor den neutrale zone kan være ukomfortabel” og “”Har jeg fundet en metafor, der beskriver forandringen”.

Tag og læs bogen, hvis du vil blive klogere på den indre forandring. Og hvis du har læst bogen, så hører jeg meget gerne dine kommentarer til, hvorledes den kan bruges i praksis.

Vi har kulturkanon og demokratikanon – bør vi også have en forandringsledelseskanon?

I netværket synes vi, at det kan være en spændende øvelse at pege på de 10, 20 eller 30 mest centrale bidrag indenfor forandringsledelsesdisciplinen. I første omgang vil jeg pege på nogle kategorier, som jeg synes bør inkluderes:

• Biografiske og refleksive bidrag om eller af enkeltpersoner
• Gurubidrag
• Sammenfattende tekstbøger med undervisningssigte
• Kritiske forskningsbidrag

Lad mig høre om dine forslag til en sådan forandringsledelseskanon!

I næste omgang kunne det være interessant at få personlige anmeldelser og refleksioner over hvert af bidragene.