ForandringslederNetværket

Siger man; ”Organisatoriske forandringer” så tænker langt de fleste på power point præsentationer, organisationsdiagrammer, forfremmelse, degraderinger, kaos og måske endda tab af kunder og omsætning – og desværre er det også tilfældet i rigtig mange virksomheder. Den Reelle forandring er ikke altid på tegnebrættet.

Hvilke virksomhedsledere vil sætte en proces i gang, som tager lang tid, koster mange penge og hvor risikoen for, at det ikke lykkedes er stor – KUN MEGET FÅ, desværre! Erfaringerne siger jo også, at man ofte får fyresedlen inden forandringen reelt indtræffer, succesen kan mærkes og ses på virksomhedens bundlinje. Men de få der tør og får lov, oplever også en konkurrencemæssig fordel som er helt ekstraordinær.

Som William Bridge er inde på i ”Managing Transition”, så handler forandringer om den ydre og den indre forandring og netop den indre forandring bliver hos mange ignoreret mere eller mindre bevidst.

”Its starts with one” skrevet af J. Stewart Black og Hal B. Gregersen er en fantastisk god lille reminder til alle der arbejder med forandringsledelse. Bogen fokuserer primært på det William Bridge kalder den indre forandring ”Transition”. På en let og enkel måde lykkedes Black og Gregersen med at beskrive og uddybe de 3 hovedtemaer uden at det bliver en lang psykologisk forklaring på menneskelige reaktioner og adfærdsmønstre.

Læs mere »

Jeg har endnu engang hentet William Bridge: “Managing transition” (link) ned fra hylden for at finde inspiration til et oplæg. Bridges skelner mellem begreberne “change” (den ydre forandring) og “transition” (den indre forandring). Modellen beskriver 3 faser, som en person skal igennem under en forandring.

Enhver forandring  indeholder en afskedsfase, hvor man siger man farvel til fortiden. Selv positive forandringer - som at få sit første barn - medfører afsked til noget andet, som frihed, nattesøvn og sjælero. Ofte overser eller undertrykker vi behovet for en respektfuld afsked med det gamle.

I den neutrale zone omstiller vi os. Her er mulighed for kreativitet og nye relationer, men også basis for utryghed og stress. Endelig kommer vi over i den nye begyndelse, hvor tingene tager form, og vi får nye værdier og symboler.

En af bogens pointer er, at den indre forandring forløber meget individuelt og at den ikke nødvendigvis følger faserne i den ydre forandringsproces. Forandringslederne må have empati og opmærksomhed på, hvor de enkelte medarbejdere er, og hvad der kan støtte dem i processen.

Han giver en række gode råd til, hvad man som leder kan gøre i hver af faserne. F.eks. indeholder afsnittet om den neutrale zone en checkliste med spørgsmål til lederen, såsom: “Har jeg forklaret, hvorfor den neutrale zone kan være ukomfortabel” og “”Har jeg fundet en metafor, der beskriver forandringen”.

Tag og læs bogen, hvis du vil blive klogere på den indre forandring. Og hvis du har læst bogen, så hører jeg meget gerne dine kommentarer til, hvorledes den kan bruges i praksis.

Vi har kulturkanon og demokratikanon – bør vi også have en forandringsledelseskanon?

I netværket synes vi, at det kan være en spændende øvelse at pege på de 10, 20 eller 30 mest centrale bidrag indenfor forandringsledelsesdisciplinen. I første omgang vil jeg pege på nogle kategorier, som jeg synes bør inkluderes:

• Biografiske og refleksive bidrag om eller af enkeltpersoner
• Gurubidrag
• Sammenfattende tekstbøger med undervisningssigte
• Kritiske forskningsbidrag

Lad mig høre om dine forslag til en sådan forandringsledelseskanon!

I næste omgang kunne det være interessant at få personlige anmeldelser og refleksioner over hvert af bidragene.