ForandringslederNetværket

Mortens indlæg omkring forankring af forandringer, er blevet triggeren til dette første rigtige indlæg i den serie omkring adræt forandringsledelse, som jeg annoncerede tidligere.

Jeg synes, at Morten har fat i en meget central problemstilling, fordi den fokuserer på effekten af forandringen. Hvad er en forandring værd, hvis den ikke forankres? Hvis vi ikke er i stand til at høste de benefits, som var forudsætningen for, at forandringen blev sat i værk? Er det overhovedet en forandring, hvis den ikke bliver en del af virkeligheden?

Morten udfordrer os lidt ved at påstå at “selve forandringen er faktisk ikke så svært - det er forankringen, som er det svære”. Det er helt sikkert svært at forankre, at gøre det til “en vane, således at det bliver en del af det ubevidste handlingsmønster, så det gentages igen”, og det gør det vigtigt at fokusere på forankringen. Ikke alle forandringer er simple - mange gange er også forandringen kompleks, men tænker man på forankringen i en kompleks forandring, er den jo ikke simpel af den grund - tværtimod. Mortens har fat i noget centralt!

Men hvordan er det, at traditionelle processer og adrætte processer angriber forankringen forskelligt?

Læs mere »

Jeg har lyst til at lave et par refleksioner over forankring af forandringer. Jeg har netop siddet med et par bøger og læst om forandringsledelse. Det har slået mig, at de alle skriver at forankring er vigtig, men ikke om, hvad det rent faktisk er. Det er jeg blevet lidt nysgerrig på.

Jeg tænker, at en vigtig del af forankring handler om at sikre effekten af forandringen. Hvis en medarbejder har været på et kursus, så drejer det sig om, at det der er lært bliver en del af hverdagen. Hvis det drejer sig om et nyt IT projekt, så drejer forankring sig om at det skal bruges optimalt hver dag. Man kan lidt firkantet sige, at forankringen er målet for, om forandringen har slået igennem. Hvis medarbejderen kommer hjem fra kurset og ikke bruger sin nye viden, ja så er læringen (forandringen) jo nytteløs.

Man kan derfor sige, at forankring er den proces, hvor forandringen skal funderes hos den enkelte eller hos gruppen. Den proces drejer sig om at udvide eller forandre holdninger og adfærd - typisk vaner. Hvis du ligesom mig har forsøgt at ændre vaner, så ved du hvor svært det er. Man starter fint med at stoppe med at ryge, lave mere motion, læse flere bøger, tage tidligere hjem fra arbejde o.l. men efter et stykke tid viser det sig ofte at forandringen ikke var forankret - man gled tilbage til sin gamle vane. Selve forandringen er faktisk ikke så svært - det er forankringen, som er det svære.

Forankring sker ikke af sig selv. Hvis man ikke målrettet gør noget, kan man være ret sikker på, at forandringen ikke holder. Vi ved fra mange akademiske undersøgelser og praktiske casestudier, at forankring er svært. Det er skræmmende så mange kursister, som vender tilbage fra fx et coaching kursus og lignende og ikke bruger den nye kompetence. Der har været en midlertidig forandring (på kurset) men den holdte ikke ved da man kom hjem på kontoret igen. Sådan er det tilfældet med alle forandringer.

Det er interessant at overveje, hvornår man kan tale om forankring. Hvornår har man forandret sine vaner således, at det nye er indtaget? Det første skridt er, at man omsætter til handling, altså at det nye bliver en del af ens handlingsmønster. Det er dog blot det første skridt. For det andet skal det gøres til en vane, således at det bliver en del af det ubevidste handlingsmønster, så det gentages igen og igen. Det tænker jeg kan være en nyttig forankringsdefinition: en forandring er forankret, når den er optaget som en ny vane hos den enkelte og hos gruppen. Hvad tænker I om den?

Hvad kan man bruge disse refleksioner til? Jeg tænker, at det vigtige budskab er, at forandringen er den ‘lette’ del af arbejdet. Forankring er derimod svært og tager lang tid. Forandringsledelse skal knyttes tæt sammen med selve projektet, men det må ikke slutte på samme tid - det skal fortsætte med initiativer, som sikre en solid forankring. For det andet tænker jeg også, at man skal spørge sig selv flere gange, om forandringen nu er forankret - hvad der ligner en ny vane er måske blot en uforankret adfærd.

Det glimrende ugebrev MandagMorgen skrev en artikel, hvor de bl.a. satte fokus på et problem jeg oplever lige nu; nemlig at forandringen ikke forankres i virksomheden efter et stykke tid. Ugebrevet skrev om Lean og beskrev, hvordan mange Lean projekter ikke giver de produktivitetsforbedringer over tid, som man havde regnet med. De fleste pilotprojekter går som regel helt fantastisk og effekten er mærkbar. Så rulles Lean trinvist ud i resten af organisationen og der er stadig gode resultater. Så sker der ofte det at effekten ebber ud. Hvorfor?

Jeg tror, der er to grunde til, at effekten svinder så synligt over tid. For det første prioriteres forankringsprocessen alt for lavt. Forankring er det arbejde, der ligger efter selve implementeringen af projektet. I denne fase arbejdes der med at få de nye arbejdsvaner, kompetencer og relationer gjort ’ubevidst kompetente’ – dvs. at arbejdet er baseret på gode vaner. At arbejde på en ny måde, som er hele grundtanken i Lean, med nye relationer og med nye værktøjer kan virke besværligt og utrygt. Det er menneskeligt at gå tilbage til gamle vaner efter et stykke tid, medmindre man arbejder bevidst på at ændre dem.

For det andet undervurderer man den kulturændring Lean kræver. I undersøgelsen i MandagMorgen svarede 49%, at den største barrierer for Lean-implementering var kulturforandringen. Det er en stor del af forankringsprocessen, og som bliver overset i alt for høj grad. Den proces startes under projektimplementeringen men skal i høj grad følges op i forankringsfasen. Det er min erfaring at det ofte overses af ledelse, idet fokus flyttes til det næste projekt.

Jeg arbejder lige nu på et projekt, hvor vi er blevet bedt om at spare 10% på det samlede budget. Langt de fleste midler blev taget fra forankringsdelen. Jeg kan godt forstå, hvorfor det er let for ledelsen at tage pengene netop der; det er initiativer, der ligger i fremtiden og de har ikke direkte effekt på projektets implementering på den korte bane. Alligevel tror jeg på, at hvis man laver en ROI analyse, vil man se at netop de penge er vigtige for projektets holdbarhed.

Jeg kunne godt tænke mig at høre om jeres erfaring med forankringsfasen. Synes I at der bliver ofret den energi/ressourcer/penge som der kræves? Er den fase overhovedet så vigtig som jeg synes? Hvilke tiltag har virket for jer i den fase og hvad har ikke? Inspiration søges!!!!