ForandringslederNetværket

Som aktiv forandringsleder kommer man vist ikke uden om at skulle løse konflikter og det kan angribes på mange måder. Jeg er fornylig blevet inspireret af at høre DR P1s tema om konfliktløsning i hvad man vel kan kalde oprindelige kulturer: hos grønlænderne, canadiske indianere, australske aboriginies, afrikanere mv.

Selvom udsendelserne primært handler om konfliktløsning i samfundet (i modsætning til virksomheder) synes jeg at der er flere interessante perspektiver og metoder, som man kan lade sig inspirere af. Det er måske fordi samfundene er meget mindre og medlemmerne er mere afhængige af hinanden end vores samfund - hvilket de får flere fællestræk med virksomheder.

En af de ting som har slået mig er, at disse folkeslag i meget lille udstrækning går op i “lighed for loven” sammenlignet med vestlige samfund. Hos os er det jo oftests vigtigere, at vi bliver behandlet ens, end at der findes en løsning. Det er helt anderledes hos disse folkeslag. Mange af de metoder de bruger handler om at finde en løsning, som parterne i konflikten kan leve med fremadrettet.

Noget andet slående er, at disse løsninger ofte indeholder store hensyn til fællesskabet og det ansvar alle har for at bevare det. Oftest afhænger alles overlevelse af en løsning. Derfor inddrages familierne i høj grad i konfliktløsningen. Den forulempedes familie er med til at sætte ansigt og historier på konsekvenserne af det, som er sket, og den anklagedes familie påtager sig ved deltagelse et medansvar for at straffen føres ud i livet og fremfor alt for at den anklagede kommer tilbage på rette spor.

Jeg kan ikke lade være med at tænke på hvor relevant dette er for virksomheder, hvis man oversætter familien med f.eks. afdeling. Slut med ansvarsfraskrivelse, pegen fingre,  ignorering af forandringer osv.

Ok, jeg ved godt at det er et (umuligt) forandringsprojekt i sig selv at ændre kulturen så meget, men det betyder jo ikke at nogle af metoderne kunne være meget anvendelige. Jeg tror at det ville vække megen begejstring om konflikterne i virksomheder skulle løses med grønlandske sangdueller :-)

Har du lyst til selv af høre udsendelserne, kan du finde dem på DR og forbered dig på at få indblik i en historie, som godt kan give lidt dårlig samvittighed til os imperialister. Jeg blev chokeret over hvordan vi har opført os meget tæt på i dag :-(

Var modstandsbevægelsen under 2. verdenskrig frihedskæmpere eller terrorister? Er de danske soldater i Afghanistan befriere eller besættere ? Af meget personlige årsager, håber jeg det første, men det bliver fremtiden, der kommer til at bedømme det. Eller rettere det gør sejrherren, når krigen er afgjort.

Trods denne sides meget korte levetid er et af det mest diskuterede emner: modstand mod forandring. Hvorfor det? Er det, fordi det er sejrherren der skriver? Dem der sætter dagsordenen? Hvem er det jeg har hørt sige: “Enten er I med os eller også er I imod os”?

Skal det være så sort/hvidt? Måske når vi har geværerne rettet mod hinanden, men det har vi jo sjældent i danske virksomheder.

Hvad ville der ske, hvis vi i højere grad forsøgte at forstå indvendingerne imod forandringen, fremfor at stemple dem, som ikke umiddelbart klapper hænderne sammen. Eller hvad om vi prøvede at se os selv gennem deres øjne. Hvordan ville indlæggene på disse sider lyde, hvis de var skrevet af de medarbejdere, som oftest i den bedste mening, har indvendinger mod de forandringer, vi udsætter dem for?

Ville de skrive om ledere, som fra deres elfenbenstårn gennemfører forandringer uden hensyntagen til virkeligheden for medarbejdere og kunder? Forandringer som de vil bekæmpe.

Eller vil de skrive om forandringer som overordnet set er gode og nødvendige, men som bare mangler at blive arbejdet igennem i deltaljen, så den tager hensyn til forskellige vigtige detaljer i organisationen? Ikke uforenlige, men bare forskellige perspektiver?

Jeg tror, at det i langt de fleste tilfælde er det sidste, som er tilfældet. Men kan være mange indvendinger, og vi ikke har tid til dialog med dem alle, og derfor er det lettere at kalde dem “terrorister” fremfor at bruge al den energi, der skal til for at forstå nuancerne.

Jeg foreslår, vi møder medarbejdenes indvendinger med nysgerrighed og en overbevisning om, at de bidrager, fremfor bekæmper. Hvordan kan indvendingerne bruges til at gøre forbedringen bedre? Hvad kan jeg lære for at gøre det endnu bedre næste gang, jeg implementerer en forandring?

Det er ikke sikkert at “modstanderne” rent objektivt har ret, men den måde vi møder dem, vil helt sikkert påvirke vores chance for at påvirke dem positivt. Og så har vi større chance for succes.

Er de noget humanistisk sludder? Eller skal vi erklære krig mod modstanderne?

Forleden havde jeg fornøjelsen af at overvære et eminent foredrag af teaterchef og -instruktør Peter Langdal om passion i ledelse. Peter Langdal sagde blandt andet at: “Modsatrettede viljer skaber energi”. Brugt rigtig kan forskellige meninger og holdninger give brændstof til at noget nyt og kreativt skabes. 

Min erfaring er, at vi ofte er bange for konflikter omkring forandringsprojekter. Jeg har netop været involveret i et forandringsprojekt, hvor der var meget stor modstand blandt medarbejderne. Kommunikationen fra lederne gik umiddelbart på, at “det er jo ikke så stor en forandring i virkeligheden, det er slet ikke så slemt….” Måske vi nogle gange skal være bedre til at tage tyren ved hornene og vedgå åbent, at der er forskellige holdninger til en konkret forandring. At de forskellige holdninger er noget positivt, der kan bruges som udgangspunkt for en værdiskabende debat om, hvad det er, vi i fællesskab ønsker at opnå. Og hvordan vi bedst kommer derhen.  En åben debat, der kan skabe energi og engagement, og med alles bidrag løfte organisationen til nye højder.