ForandringslederNetværket

Vi har tidligere diskuteret metaforer på disse sider. Jeg faldt over en fin een omkring vores evne til at håndtere en forandring:

Hvis forandringen er et oprørt hav, opfører din organisation sig som en jolle eller en oceandamper? Bliver I kastet rundt eller skærer I bare lige igennem. Læs mere her!

Der er lavet mange modeller for, hvordan forandringer udbreder sig i organisationer. Modellerne kan handle om, hvilke faser forandringen skal igennem, hvilke personlighedstyper der kommer med hvornår, osv. Der er jo ikke noget i vejen med disse modeller og de sniger sig også ind på disse dyrebare sider, men helt ærligt de siger jo bare i bund og grund det samme.

Så hvorfor ikke finde en metafor vi alle forstår og vi kan formidle til alle som er involveret, uden at de skal have en kandidatgrad eller en fremmedordbog i hånden. Var der nogen der sagde, at en stor del af forandringsledelse er at kommunikere klart?

Jeg har et forslag, måske har du et bedre eller kan arbejde videre med den:

Forandringsledelse er som at lave popcorn.

Når du putter posen i mikrobølgeovnen er der nogle majskorn som popper med det samme. Det er dem som er meget indstillede på forandring og/eller straks oplever mening i forandringen og/eller ikke taber noget ved at gå med.

Når de første majs er poppede, begynder den store masse at følge efter og vi begynder os at nærme os det kritiske tidspunkt, hvor posen skal ud. Skal vi lade majsene poppe færdigt med risiko for at de første bliver brændt eller opgiver vi nogle få velvidende, at de ender i bunden af skålen, når de andre har forladt gildet?

Dette er også et kritisk punkt i forandringsledelse. Hvormange ressourcer skal vi kaste efter de sidste genstridige “majskorn”? Kaster vi for mange ressourcer og opmærksomhed efter dem risikerer vi, at det hele går i stå eller frontløberne brænder ud. Kaster vi for få ressourcer efter dem inden vi giver op, opleves vi som kyniske, og de øvrige deltagere i forandringen mister tilliden … nogle af de seje “majskorn” kan være deres venner.

Hvad gør du når du laver popkorn?

Var modstandsbevægelsen under 2. verdenskrig frihedskæmpere eller terrorister? Er de danske soldater i Afghanistan befriere eller besættere ? Af meget personlige årsager, håber jeg det første, men det bliver fremtiden, der kommer til at bedømme det. Eller rettere det gør sejrherren, når krigen er afgjort.

Trods denne sides meget korte levetid er et af det mest diskuterede emner: modstand mod forandring. Hvorfor det? Er det, fordi det er sejrherren der skriver? Dem der sætter dagsordenen? Hvem er det jeg har hørt sige: “Enten er I med os eller også er I imod os”?

Skal det være så sort/hvidt? Måske når vi har geværerne rettet mod hinanden, men det har vi jo sjældent i danske virksomheder.

Hvad ville der ske, hvis vi i højere grad forsøgte at forstå indvendingerne imod forandringen, fremfor at stemple dem, som ikke umiddelbart klapper hænderne sammen. Eller hvad om vi prøvede at se os selv gennem deres øjne. Hvordan ville indlæggene på disse sider lyde, hvis de var skrevet af de medarbejdere, som oftest i den bedste mening, har indvendinger mod de forandringer, vi udsætter dem for?

Ville de skrive om ledere, som fra deres elfenbenstårn gennemfører forandringer uden hensyntagen til virkeligheden for medarbejdere og kunder? Forandringer som de vil bekæmpe.

Eller vil de skrive om forandringer som overordnet set er gode og nødvendige, men som bare mangler at blive arbejdet igennem i deltaljen, så den tager hensyn til forskellige vigtige detaljer i organisationen? Ikke uforenlige, men bare forskellige perspektiver?

Jeg tror, at det i langt de fleste tilfælde er det sidste, som er tilfældet. Men kan være mange indvendinger, og vi ikke har tid til dialog med dem alle, og derfor er det lettere at kalde dem “terrorister” fremfor at bruge al den energi, der skal til for at forstå nuancerne.

Jeg foreslår, vi møder medarbejdenes indvendinger med nysgerrighed og en overbevisning om, at de bidrager, fremfor bekæmper. Hvordan kan indvendingerne bruges til at gøre forbedringen bedre? Hvad kan jeg lære for at gøre det endnu bedre næste gang, jeg implementerer en forandring?

Det er ikke sikkert at “modstanderne” rent objektivt har ret, men den måde vi møder dem, vil helt sikkert påvirke vores chance for at påvirke dem positivt. Og så har vi større chance for succes.

Er de noget humanistisk sludder? Eller skal vi erklære krig mod modstanderne?