ForandringslederNetværket

“Det er ikke modstand, der hæmmer udviklingen. Det er lederens måde at håndtere modstanden på …” har Rick Maurer, organisationspsykolog skrevet i “Beoynd The Wall of Resistance” og det er vel meget præcist udtrykt.

Det er et af 15 citater som kører i rotation til højre herfor. Hvad er dit favorit citat? Skriv det i en kommentar herunder, så lover jeg at sætte det i rotation og dermed spare mange for at skulle skulle “fløden op af kaffen” på tykke bøger. Hvorfor bruge værdifuld tid på at læse noget nogle forfattere ikke kan udtrykke på hundreder af sider, når nu andre kan?

Prøv at se denne film … hele vejen … og læg mærke til, hvordan storytelling, kongruens, personliggørelse, passion påvirker dig. Kan du helt sige dig fri for at måtte ryste trangen til at følge Patrick Awuah af - eller på en anden måde gøre en virkelig stor forskel i verden …?

Hvilken effekt har de virkemidler, han bruger i forhold til de, som bruges i de fleste forandringsprojekter? På mig går de lige igennem alle forsvarsværkerne, og jeg tror ikke fremtiden ville komme til at handle om modstand mod denne forandring. Læs mere »

Velkommen tilbage fra sommerferien - eller nyd den forsat.

I min sommerferie læste jeg blandt andet Carsten Jensens bog “Vi, De Druknede”. Det har taget mig nogle tilløb at starte på denne ‘mursten’, men den var bestemt værd at læse.

Men hvad har det med forandringsledelse at gøre. Jo, prøv at læse dette citat:

“Hele tiden, mens han slog, var han sig bevidst, at han ikke stod dér som godhedens repræsentant, ligesom matrosen med kniven heller ikke var det ondes. Det var blot et spørgsmål om balancen mellem forskellige kræfter. Ingen sejlede ind i en brandstorm med fuld sejlføring. En kaptajn satte ikke hårdt mod hårdt. Han rebede sejlene og fandt balance. Al virkelig orden afhang af balancer, ikke af den enes undertrykkelse af den anden. Derfor er der ingen orden, der var etableret én gang for alle.”

Som ‘kaptajn’ for store forandringsprojekter, synes jeg, at det er en meget god beskrivelse af, hvad der virker, når man er ude i høj sø. Det hjælper ikke at tro at man har monopol på sandheden, fordi store forandringer påvirker og påvirkes i et meget kompleks mønster ingen enkelt person kan gennemskue. Derfor giver inddragelse af de personer som er midt i det hele, og det omgivende ‘hav’ god mening for mig.

Hvordan sikrer du at forandringer gennemføres i balance med matroserne og havet?

Har du problemer med dit forandringsprojekt? Prøv lige at se denne her om at skabe motivation og profit. Det er så dejligt simpelt: det handler om at skabe mening, passion, glæde og anerkendelse. Og holde op med at jagte profit, for profitten skyld:

Er konsekvensen af dette at forandringsledelse er simpelt? Hvis ikke der er mening, passion, … så er det ikke et projekt, som er værd at bruge din og andres tid på. Drop projektet og find et der gør!

Forsat god sommer.

Var modstandsbevægelsen under 2. verdenskrig frihedskæmpere eller terrorister? Er de danske soldater i Afghanistan befriere eller besættere ? Af meget personlige årsager, håber jeg det første, men det bliver fremtiden, der kommer til at bedømme det. Eller rettere det gør sejrherren, når krigen er afgjort.

Trods denne sides meget korte levetid er et af det mest diskuterede emner: modstand mod forandring. Hvorfor det? Er det, fordi det er sejrherren der skriver? Dem der sætter dagsordenen? Hvem er det jeg har hørt sige: “Enten er I med os eller også er I imod os”?

Skal det være så sort/hvidt? Måske når vi har geværerne rettet mod hinanden, men det har vi jo sjældent i danske virksomheder.

Hvad ville der ske, hvis vi i højere grad forsøgte at forstå indvendingerne imod forandringen, fremfor at stemple dem, som ikke umiddelbart klapper hænderne sammen. Eller hvad om vi prøvede at se os selv gennem deres øjne. Hvordan ville indlæggene på disse sider lyde, hvis de var skrevet af de medarbejdere, som oftest i den bedste mening, har indvendinger mod de forandringer, vi udsætter dem for?

Ville de skrive om ledere, som fra deres elfenbenstårn gennemfører forandringer uden hensyntagen til virkeligheden for medarbejdere og kunder? Forandringer som de vil bekæmpe.

Eller vil de skrive om forandringer som overordnet set er gode og nødvendige, men som bare mangler at blive arbejdet igennem i deltaljen, så den tager hensyn til forskellige vigtige detaljer i organisationen? Ikke uforenlige, men bare forskellige perspektiver?

Jeg tror, at det i langt de fleste tilfælde er det sidste, som er tilfældet. Men kan være mange indvendinger, og vi ikke har tid til dialog med dem alle, og derfor er det lettere at kalde dem “terrorister” fremfor at bruge al den energi, der skal til for at forstå nuancerne.

Jeg foreslår, vi møder medarbejdenes indvendinger med nysgerrighed og en overbevisning om, at de bidrager, fremfor bekæmper. Hvordan kan indvendingerne bruges til at gøre forbedringen bedre? Hvad kan jeg lære for at gøre det endnu bedre næste gang, jeg implementerer en forandring?

Det er ikke sikkert at “modstanderne” rent objektivt har ret, men den måde vi møder dem, vil helt sikkert påvirke vores chance for at påvirke dem positivt. Og så har vi større chance for succes.

Er de noget humanistisk sludder? Eller skal vi erklære krig mod modstanderne?

Konflikter opstår i forandringssituationer. Det gør de, fordi forandringer påvirker alle personer og deres relationer i organisationerne. Problemet, som jeg ser det, er, at den primære konfliktstrategi i danske virksomheder er undgåelse. Man har simpelthen konfliktangst. En anden grund kan være enten fordi det rigtige værktøj mangler eller fordi konflikter kan være svære at få øje på før de eskalerer. Under alle omstændigheder så koster det at ’slukke brande’ ofte ti gange så meget i tid, mental energi og kroner. Desuden kan konflikter nemt betyde at forandringen forsinkes meget – måske endda så meget at projektet må afvikles.

Sammen med Stud. Psych. Karina Iversen har jeg skrevet en artikel om netop de to spørgsmål; 1) hvordan løser man konflikterne, når de opstår og 2) hvordan kan man bedst forudse hvor i organisationen, de vil komme, af hvilken grund og hvornår de vil opstå?

Artiklens hovedbudskaber er:

• Konflikter opstår i forandringsprocesser
• Konflikter varierer i karakter, årsag og sted i organisationen i de forskellige faser i en forandringsproces. 5-fasemodellen giver en god ramme til at forstå de forskellige faser.
• Standpunktsbjerget er et godt værktøj til at håndtere konflikter i praksis

Den beskrevne case viser, hvordan værktøjerne kan bruges i praksis. Det vil være dejligt at høre hvad I synes om artiklen.

I den sammenhæng kunne det være rigtig interessant at høre, om der var nogen, der har erfaringer med konflikthåndtering i forandringsprocesser og hvilke værktøjer I har brugt. Er det også jeres erfaring at konflikter først bliver håndteret når problemet er opstået?

Læs artiklen her….

Konflikthåndtering i forandringsprocesser

Hvis du møder nogen som i deres vildfarelse tror at forandringsledelse er noget nymodens pjat, så prøv at vise dem nedenstående citat

”At man, når det i sandhed skal lykkes én at føre et menneske hen til et bestemt sted, først og fremmest må passe på at finde ham der, hvor han er og begynde der.” Søren Kierkegaard 1859

For 150 år siden var der også mennesker, som skulle føre andre mennesker fra et sted til et andet. Forandringsledelse i en nøddeskal. Måske tænkte Kierkegaard ikke på de små eller store forandringsprojekter, som i gangsættes i virksomheder over den ganske verden, men problemstillingen er den samme om der er en eller flere som skal føres. De har behov for at blive mødt, hvis de skal arbejde for forandringen.

Alle vi, der praktiserer forandringsledelse ved, hvor store problemer der kan opstå når/hvis:

• Kommunikationen ryger hen over hovedet på modtagerne - eller taler ned til dem
• De som skal gennem forandringen ikke forstår hvad de kan vinde
• Ledelsen mister interessen undervejs

Forsæt selv listen ….

Hvis vi næste gang husker Kierkegaards simple råd om først og fremmest at møde de, som skal på en rejse i deres udgangspunkt, kan det ikke gå helt galt. Hvis vi som forandringsledere og den øvrige ledelse tænker på det hele vejen, vil vi helt sikkert kommunikere anderledes, om hvad alle får ud af forandringen og vi vil vise at vi er med hele vejen. Hvordan vil det hjælpe på de punkter du tilføjede ovenfor?

Rådet er måske nok simpelt, men det kan være svært at følge i nutiden komplekse projekter. Eller hvad siger du?

Alle bøger og modeller om god forandringsledelse tager udgangspunkt i, at man skal inddrage og involvere medarbejderne i forandringsprocessen. Involvering fører til at forandringen opleves som meningsfuld, der skabes motivation og engagement for processen og resultatet og forandringen bliver desuden forankret når processen er slut.

Inden for de senere år er begrebet ’Non-participation’ opstået. Det dækker over det faktum, at selv hvis en ledelse genuint ønsker at involverer medarbejderne, så er der nogen, der ikke har lyst. Det går imod den grundantagelse som næsten alle bøger har, at medarbejder faktisk ønsker at blive involveret i processen. Mange undersøgelser og empiri støtter begrebet ’Non-participation’. Det dækker ikke over pseudo-involvering eller andre former for manipulation. Nej, det drejer sig om et bevidst valg om ikke at deltage. Hvorfor opstår ’Non-participation’, og hvad kan man gøre ved det?

Der findes mange spændende teorier om, hvorfor det opstår, men jeg tror det gør af tre årsager; 1) fordi medarbejderne har en erfaring med, at deres input ikke bliver respekteret (tidligere involvering var ikke genuint), 2) fordi det ikke kan betale sig (det skaber konflikter, man har ikke tid, supervisor er en dårlig leder) eller 3) fordi nogen bare gerne vil have at andre skal træffe beslutningerne for dem.

Jeg tror, det er vigtigt, når man planlægger et forandringsforløb, at man så også husker, at nogen faktisk ikke ønsker at bliver involveret, og at det vil virke som en krænkelse, hvis man tvinger dem til det. Jeg kan selv huske tilfælde på nogle af mine tidligere arbejdspladser, hvor jeg og andre ikke ønskede den involvering, der blev tilbudt os. Én af gangene blev vi tvunget til at involverer os og det førte til stor modstand mod hele projektet. Jeg kunne godt tænke mig at høre, om nogen har lignende erfaringer.